Situtsionnoe de conducere - manageri școlari GRC
conducerea Situtsionnoe
Ce crezi. care este liderul a ceea ce este de conducere?
Liderul - este cel care îi conduce pe oameni la un anumit scop. Cu toate acestea, dacă luați orice organizație, capul, de asemenea, duce la goluri, dar ceea ce distinge conducere de la management? Care este diferența dintre un manager și un lider?
Liderul inspiră fapte. dar capul este, de asemenea, inspirat de a exploateaza. Liderul știe unde să meargă și de ce, dar, de asemenea, capul prea. Care este diferența, nu crezi?
Vă voi pune o întrebare de conducere: Ar putea fi faptul că liderul nu este un lider, dar un lider nu este un lider?
Conducerea formală și informală
Un lider poate fi lider informal și formal. Acest lucru este într-adevăr principala diferență. O opțiune ideală în acest caz, că liderul este lider. Dar ceea ce este principala diferență? Dacă vorbim despre faptul că liderul cerințelor pot fi formale sau informale, cerințele capului de legare.
Principiul conducerii situațională
Să ne uităm la ceea ce este exact „principiu de conducere situațional“ și modul în care să folosească acest mecanism pentru a îmbunătăți eficiența capului.
stiluri de conducere
Deci, este stima de sine. ce crezi ca si cum ai evaluat subordonații? Vă sugerez să gândiți acum și, poate, povestea unui sondaj în rândul angajaților, modul în care acestea percep stilul de conducere. Credeți că ceea ce determină stilul de conducere? Ce stil de a utiliza?
Principiile de management al personalului
Să ne uităm la dependența de stilul de conducere la nivelul de dezvoltare a angajaților.
Teoria conducerii situațională se bazează pe anumite presupuneri despre oameni. Este important să se ia pentru ei înșiși:
Puteți cumpăra, de asemenea, o înregistrare a webinar
Cumpără înregistrare webinar
Pentru a pune în aplicare de conducere situațional necesită trei competențe:
- Diagnostic - pentru a determina nivelul de dezvoltare profesională a personalului.
- Flexibilitate - utilizarea diferitelor stiluri de conducere.
- Parteneriat - pentru a ajunge la un acord cu oamenii din natura interacțiunii.
Conducerea situațională - este un proces continuu, care necesită utilizarea tuturor acestor abilități. Să ne uităm la fiecare dintre ele.
Nivelurile de dezvoltare a angajaților
Dacă vorbim despre nivelul angajatului, acesta este format din două părți: competența și atitudine. Competența constă din două niveluri de competențe: portabile și non-portabile. Tolerat - acestea sunt abilități care pot fi redate din experiența anterioară. Neperenosimye- acest lucru este ceea ce ar trebui să fie învățați. Atitudinea - este motivația și încrederea.
Și acum aveți posibilitatea de a evalua toate cele patru componente ale subordonat dumneavoastră. Aceste abilități portabile abilități de nesuportat, motivație și încredere. Ai face o evaluare a nivelului de subordonati. Diagnosticul - este o abilitate care trebuie să fie dezvoltate în mod continuu, în scopul de a utiliza rapid și ușor. Odată ce ați stabilit nivelul de dezvoltare, să analizeze opțiunile pentru nivelul de dezvoltare poate fi. Pentru a analiza această schemă: Notăm nivelurile de dezvoltare angajat: D1, D2, D3, D4. De la dezvoltarea sa dezvoltat. Și vom lua doi parametri: nivelul de atitudine, nivelul de competență.
D1 este caracterizată de nivel înalt și competență scăzută starea de spirit. Newbie vine la afacerea: ea are competență scăzută și un nivel ridicat de spirit. Prevaleaza abilități nivel intolerabil. El nu știe compania, spiritul corporativ, nu cunoaște situația de pe piață, dar în același timp, el a încurajat, eu sunt sigur că este gata să meargă pe adâncitură. Nivelul este setat ca nivelul de motivație și nivelul de încredere este încă ridicat.
Apoi, el începe să se implice, ea începe să realizeze că mulți nu știu, la acest nivel de cunoștințe crește, dar conștiința că el nu știa de mult, reduce nivelul de încredere. Se mișcă la D2 nivel (mediu). Există o stare de spirit scăzută. Punctul cel mai critic la care și-a pierdut motivația. Prima Siguranța se apropie de sfârșit, nivelul de încredere este aproape de zero. El trebuie să treacă prin această zonă. Și pentru a merge la zona de comportament încrezător.
nivel D3, competență medie de mare. În cazul în care angajatul continuă să evolueze, iar capul ei progresează, el devine mai conștient, dar spiritul este încă variabilă, deoarece nivelul de motivație și nivelul de încredere este încă „plutește“ pe care -SO deja se pare că ceva nu funcționează, dar Ea începe să „iasă din groapa emoțională“ și dobândește mai multă încredere care prezintă semne de auto-motivare.
În cazul în care managerul gestionează pricepere spiritul său, sclavul trece la un alt nivel - nivel D4. Nivelul de competență înaltă și atitudine de mare. Acesta lyudi- „stele“. La nivelul D4 este foarte dificil de a rezista, deoarece dezvoltarea în acest domeniu nu este prezent. D4 este o stație intermediară de nivel. Ce să fac, ce ar dvs. „stea“ nu merge afară? Cum de a gestiona subordonaților la acest nivel?
Creșterea nivelului de complexitate a sarcinilor, iar apoi nivelul D4 se transformă automat într-un nivel D1: ea are un spirit mare, dar competență scăzută, puteți traduce la următoarea atitudine nivel, controlând astfel dezvoltarea slave. Dar, amintiți-vă că nivelul D1 este nivelul D2. Liderul trebuie să fie pregătit pentru a se asigura că acest ciclu este folosit pentru a trece timpul. Flexibilitatea este necesară în stiluri de conducere.
În scopul de a gestiona în mod corespunzător subordonaților, avem nevoie de pronimat cerințe subordonate. Să vedem ce vine vorba de variabilele situaționale care afectează gestionarea subordonatilor:
- variabile organizatorice: cultura corporativă, un set de modificări și stabilitate, așteptările colegilor și superiorilor, nivelul actual al problemelor de performanță. Acest lucru este ceva care trebuie să fie luate în considerare la alegerea unui stil de management.
- 2. obiective variabile: cadru de timp, importanța / seriozitate, complexitate și unicitate.
De asemenea, este necesar să se ia în lider și subordonații variabile de cont.
- Liderul Variabile: competenta, atitudine / angajament, preferința personală. Acest lucru este ceva care afectează alegerea stilului de conducere.
- Variabile subordonați, competență, atitudine / angajament, preferința personală.
Capacitatea de a folosi cu pricepere o varietate de stiluri de conducere este o abilitate importantă a capului, de fapt cel mai important. Asigurarea eficienței managementului subordonatilor. Este important să învețe să-l facă pentru a diagnostica rapid și precis. Dacă vorbim despre comportamentul de politică, atunci faci structurarea, oferind o structură clară, organizează activitatea unui sclav, el antrenat în controlul performanței și execuție. Comportamentul de elaborare a politicilor se caracterizează prin patru puncte: structurarea, organizarea, formarea, supravegherea.
Puteți cumpăra, de asemenea, o înregistrare a webinar
Cumpără înregistrare webinar
Dacă vorbim despre susținerea comportamentului, are următoarele caracteristici - promovarea, explicația „de ce“, abilitatea de a asculta, abilitatea de a pune întrebări. Liderul trebuie să fie atât de antrenor și consultant. Dacă toate acestea este reprezentat ca o matrice, primul stil, care este numit S1 - stilul de directivă.
Ai nevoie de un control maxim, feedback-ul maxim, învățarea maximă. organizare maximă. Timpul pe care este dat unui subordonat, este mai bine să utilizați pentru formare. Astfel, există o gestionare mai eficienta. Timpul pe care le-a face cu un subordonat, l-ai da ceea ce are nevoie, el este la nivelul D1, are nevoie de instrucțiuni și de formare. Iar starea de spirit el are în el însuși.
Dacă vorbim despre nivelul de S2. aceasta este politica de sprijin și este încă ridicat. Nivelul S2 este numit „stil tutorial.“ Aici trebuie să cap toată arta de a gestiona, în același timp, să fie ferm și de susținere. directivitate maximă, de formare, de supraveghere, și în același timp un nivel ridicat de sprijin, laudă. Și de multe ori există un eșec în cap aici.
Nivelul S3 - directivitate este scăzut, dar sprijin este încă ridicat.
Nivelul S4-prescriptivă este scăzută, și de sprijin va fi scăzut.
Dacă te uiți la schema ca un întreg, putem observa trecerea de la un stil la altul. E ca o minge care se rostogolește în cazul în care există o schimbare de stil.
În toate cele patru stiluri de lider stabilește obiectivele și standardele de performanță, controlează executarea lucrărilor, oferind feedback. Trei funcții ale capului, care nu depinde de nivelul angajatului. Modificarea numărului de directive și sprijin, controlul volumului, implicarea angajaților în procesul de luare a deciziilor.
Greșeli în gestionarea
Să ne uităm la un lucru mai mult, ce fel de alegere este la cap:
Consecințele managementului inadecvat poate ar putea fi o situație în care angajații nu reușesc să lucreze, munca nu este executată după cum v-ați așteptat. Tu pur și simplu nu controlează. În consecință faptul că, angajații se simt abandonați, nu există nici o dezvoltare și consolidare a competențelor profesionale, un sentiment de frustrare și resentimente. Linia de fund: managerul este obligat să „sape“ consecințele și face treaba însuși. Prin urmare, lipsa de conducere duce la stres și demonetizarea și manageri și subordonați.
Consecințele managementului excesive: riscul de a „nu vezi pădurea de copaci“, în lipsa ta, munca nu este efectuată. Angajații din toate depind de tine. Nu există nici o dezvoltare profesională, subalternii se simt furie si resentimente, cheltui energie pe ceva pentru a scăpa de sub control. Managerul încărcat excesiv, este sub stres, nu face personalul în absența acestuia.
Dacă doriți să fie o alegere de succes de doar un singur - de a transforma stiluri mix competențe și să le aplice în funcție de nivelul subordonat.
Și al treilea punct, care este necesară atunci când gestionează angajații - Parteneriat. Ajungerea la un acord cu angajații dumneavoastră cu privire la stilul de conducere, în scopul de a atinge obiectivele companiei și obiectivele personale.
Luați în considerare următoarele meniurile indicatori spirit:
- Participarea absența de la locul de muncă;
- atitudine negativă față de companie, colegii și manageri;
- Oamenii se plâng tot timpul;
- Oamenii se plâng tot timpul;
- rezultatele nu sunt întotdeauna consecvente;
- angajat petrece mai mult timp pentru a socializa cu colegii;
- în mod frecvent cu întârziere pentru muncă;
- Ea nu se potrivește în timp util;
- Mulți au încercat să facă în ultimul moment;
- El a refuzat sub diferite pretexte de la locul de muncă.
Cum de a gestiona regresie?
- Pregătiți-vă bine pentru un interviu. Începeți cu stil S3.
- 2. În cazul în care problema de performanță și atitudine persistă, du-te la stilul S2, schimbarea țintă și folosind metoda directivei.
- 3. Petreceți mai mult timp pentru monitorizarea activității și monitorizarea acestuia. folosesc adesea feedback cu privire la indicatorii de muncă.
- 4. Dacă este necesar, descrie efectele adverse ale performanțe slabe în cazul în care o astfel de perioadă nu trece.
În concluzie, vreau să vă urez noroc și capacitatea de a gestiona în mod eficient subordonații.
Smirnov Oleg
Antrenorul Relații Centre GRC