Pierderea încrederii ca motiv de concediere
Această caracteristică este disponibilă numai pentru utilizatorii cu taxă.
acces Comanda
Cine și în ce interval de timp poate fi respinsă pe motiv de pierdere a încrederii? Ce documente sunt necesare pentru a emite angajatorului? Care este ordinea de concediere? Acest lucru va fi discutat în articol.
Trăgând de personal ca urmare a pierderii încrederii acesteia (pag. 7 ore. 1 lingura. 81 LC RF) permite angajatorului de a „cerne“ angajați necinstit. Cu toate acestea, în practică, concedierea din acest motiv nu funcționează foarte des. Iar motivul nu este lipsa de personal, pe care angajatorul nu are încredere, și într-o procedură destul de greoaie de înregistrare a tuturor documentelor necesare pentru eliberarea. Dar cu un algoritm clar de acțiuni să concedieze angajații care nu mai sunt de încredere de către organizație, aceasta nu va fi dificil.
- casieri;
- magazinerii;
- drivere de livrare;
- Casier;
- vânzători;
- capete;
- capete de depozite și așa mai departe. d.
În acest caz, următoarea condiție ar trebui să fie faptul că ofițerii de informații au comis acțiuni culpabile, care a prilejuit pierderea de credibilitate din partea angajatorului.
Destituirea din cauza pierderii încrederii este posibilă indiferent încheiat cu angajații care deservesc valori monetare sau de mărfuri, contractul de răspundere integrală (individuale sau colective) sau nu. De asemenea, nu contează la care obligațiile de muncă (primare sau secundare) este de service valori monetare sau de mărfuri.
Pe acest motiv, nu este permisă concedierea femeilor gravide și a altor angajați în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă sau de vacanță.
Legea muncii nu este stabilită lista a autorilor actelor comise pot da naștere la pierderea încrederii în angajatului. Prin urmare, angajatorul trebuie să determine în mod independent, ce măsuri angajatul subminează de fapt, credibilitatea acesteia. În practică, cele mai multe dintre ele rang:
- utilizarea unui angajat al bunurilor destinate îndeplinirii atribuțiilor de serviciu în scopuri personale;
- anularea bunurilor și a valorilor fictive;
- activități frauduloase;
- încălcarea disciplinei de numerar;
- furt, pierdere sau distrugere a bunurilor încredințate salariatului;
- încălcarea normelor care reglementează stocarea și distribuirea bunurilor materiale;
- primirea și livrarea de numerar pentru servicii sau bunuri fără documente corespunzătoare;
- understating sau o supraestimare a prețurilor mărfurilor;
- obveshivanie, shortchanging, măsurarea și kit;
- deficit;
- încălcarea regulilor de vânzarea de băuturi alcoolice și țigarete;
- medicamente dozare respingătoare conținând substanțe active;
- depozitarea de cheile de la sediul cu bunuri materiale în locul greșit;
- încălcarea reglementărilor locale care conțin procedurile de emitere a valorilor de numerar și de numerar;
- acțiuni care amenință furtul sau pierderea proprietății, și așa mai departe. d.
Trebuie remarcat faptul că stabilirea angajatorului singurul fapt de către acțiunile de mai sus nu pot servi drept pretext pentru concedierea pe motiv de pierdere a încrederii. Astfel, concedierea pe acest motiv poate avea loc numai atunci când există dovezi ale unui angajat de vinovăție. În cazul în care angajatorul există doar suspiciuni, sau vina angajatul nu poate dovedi, că respingerea pierderii încrederii ar fi ilegală.
La punctul 47 din Rezoluția numărul 2 indică faptul că acțiunile comise de angajații la locul de muncă, precum și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de locuri de muncă, care dau naștere la pierderea încrederii în el, ar trebui să fie considerată ca o abatere disciplinară. Prin urmare, angajatul delincvent poate fi concediat numai sub rezerva aplicării acțiunii disciplinare, care este fixat în articolul 193 Codul Muncii. Prin urmare, concedierea trebuie să se facă în condițiile stabilite în acest articol:
- în termen de 1 lună după detectarea infracțiunii (pentru găsirea și perioade de concediu medical în această perioadă nu sunt incluse);
- nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii (în cazul în care încălcările identificate în timpul auditului, auditul, nu mai târziu de 2 ani).
În timpul acestor perioade, angajatorul trebuie să pregătească toate documentele necesare. Și ar trebui să înceapă cu înregistrarea activităților de constatare a faptelor, indicând motivele pentru pierderea de încredere.
Legislația nu formează un document unificat pe care doriți să fie în astfel de cazuri. Prin urmare, faptul de abateri pot fi blocate într-un memoriu intern, memo, etc. În documentul, trebuie să fie indicate următoarele informații ..:
- numele complet angajat care a descoperit faptul de a comite acte ilegale;
- identificarea circumstanțelor comiterii abateri;
- data și ora evenimentului, în cazul în care sunt cunoscute.
Un angajator care a primit un astfel de document poate iniția organizarea anchetei interne, scopul, care va fi de a găsi făptașul și să colecteze probe (efectuarea unei anchete oficiale nu afectează posibilitatea de a recurge la agențiile de aplicare a legii).
Pentru a efectua o investigație este necesară crearea unui comitet special al organizațiilor lucrătorilor (cel puțin trei), care nu sunt interesați de rezultatul final al controlului. Ar trebui să fie emis un ordin adecvat, care trebuie să cuprindă: data și scopul stabilirii comisiei, data de expirare, numele și lucrătorii de birou, incluse în compoziția sa, precum și puterile lor. Cu acest ordin ar trebui să fie instruiți manual toți membrii comisiei.
Membrii personalului Comisiei, în cursul unei investigații ar trebui să stabilească circumstanțele comiterii actelor ilegale, inclusiv timpul, locul și metoda (de exemplu, anularea de bunuri fictive); determină valoarea prejudiciului; afla cine a comis actele ilicite ale angajaților, pentru a stabili gradul de vinovăție lui, și a aduna probele necesare. De asemenea, Comisia membri sunt obligați pentru depozitarea tuturor materialelor unei investigații interne.
În timpul anchetei de către angajatul ofensatoare trebuie să obțină o explicație scrisă (art. 193 din LC RF). Pentru a solicita o explicație este cel mai bine pentru a emite ordinul si da-l angajatului cu confirmare de primire. Ordinea poate conține următoarea formulare: „În conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii, cere magazioner IR Sokolova prezent cap depozitul D. G. Filatovu în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea acestui ordin de explicații privind faptul pierderii cheilor la numărul de depozit 3 “.
Absența unui explicativ care nu afectează dreptul angajatorului de a concedia un angajat pe baza pierderii încrederii.
După ancheta este întocmit, care ar trebui să conțină:
Actul este semnat de toți membrii săi. De asemenea, cu acest document trebuie să informeze angajatul cu privire la care investigația a fost efectuată - acesta trebuie să fie familiarizați cu decizia Comisiei privind primirea. În cazul în care infractorul refuză sau se eschivează semnarea actului este pus pe o notă corespunzătoare.
În continuare ar trebui să fie emise două ordine. În primul rând, ordinea cu privire la aplicarea sancțiunii disciplinare a concedierii. Se poate observa:
- ediția de bază a comenzii (de exemplu, detalii cu privire la actul de efectuare a unei investigații interne);
- numele complet și poziția angajatului;
- vinovat de un act ofițer;
- elementele contractului sau de locuri de muncă descriere, care au fost încălcate;
- tip de acțiune disciplinară.
Angajator atunci când un angajat părăsește din cauza pierderii încrederii nu este obligat să respecte sancțiunile, pentru care impun și de a efectua o anchetă, în cazul în care actele sunt comise vinovate nu sunt în legătură cu lucrarea. Cu toate acestea, concedierea în acest caz, se poate face numai în termen de un an de la data la care angajatorul a aflat despre o abatere (Art. 5, Art. 81 din LC RF).
Angajat ar trebui să fie conștienți de mână cu acest ordin în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării (în această perioadă nu include perioadele de absență a angajatului). În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, documentul este pus un marcaj corespunzător.
Se face o intrare în registrul de lucru pe care angajatul este respins în temeiul punctului 7 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.
Cu angajatul va trebui, de asemenea, pentru a finaliza calcule. În acest caz, datele din banii puteți păstra valoarea daunelor, dar numai în cazul în care ordinul de compensare sa primit nu mai târziu de o lună de la data stabilirii mărimii prejudiciului și dimensiunea acesteia nu depășește veniturile medii lunare ale salariatului. În alte cazuri, prejudiciul se recuperează în instanțele de judecată.
Igor Shilov, avocat