Conflict și stresul în management - studopediya

Persoanele care lucrează în organizații sunt distincte. În consecință, ei au percepții diferite ale situației în care se găsesc. Diferența de percepție duce adesea la faptul că oamenii nu sunt de acord unul cu celălalt. Acest dezacord apare atunci când situația este într-adevăr un caracter conflict. Conflictul este determinat faptul că un comportament conștient al unei părți (o persoană, un grup sau o organizație în ansamblu) este în conflict cu interesele celeilalte părți. Acesta este conflictul - este lipsa unui acord între două sau mai multe părți. Potrivit managerului rolul tau este, de obicei, în centrul oricărui conflict în organizarea și este destinat să-l permită, prin toate mijloacele disponibile. Managementul conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale capului.

În ceea ce privește cauzele conflictului sunt trei tipuri de conflicte. În primul rând - este un conflict de interese. În acest caz, situația este caracterizată prin faptul că părțile în diferite moduri a se vedea starea dorită a obiectului în viitor. Există mai multe metode de rezolvare a unor astfel de conflicte. În al doilea rând - este un conflict cauzat de faptul că părțile implicate nu sunt de acord, idei și gânduri cu privire la problema la îndemână. Rezoluția acestor conflicte necesită mai mult timp decât soluționarea conflictelor generate de obiective contradictorii. Și, în sfârșit, a treia - un conflict sensibil, apare într-o situație în care participanții sunt diferite sentimente și emoții care stau la baza relația lor unul cu celălalt ca indivizi. Oamenii apel doar stilul de iritare a comportamentului lor reciproc, face afaceri, de a interacționa. Astfel de conflicte sunt cele mai dificil de rezolvat, deoarece acestea se bazează pe motive legate de psihicul individului.

Sursele de conflict pot fi penuria de resurse, contribuția inegale la cauza, așteptările neîmplinite, ortodoxia de management, lipsa de independență, etc.

Modalități de soluționare a conflictelor poate fi forta, putere, convingere, cooperare, compromis, conflictele evitarea, implicarea unei a treia forță, jocuri de management, etc.

Următoarele strategii comportamentale în conflict:
1) evitarea interacțiunii;
2) de netezire;
3) lupta;
4) probleme de cooperare și rezolvare;
5) Căutarea unui compromis.

Pentru a rezolva conflictele organizaționale sunt utilizate pe scară largă așa-numitele practici de gestionare a conflictelor structurale în cadrul organizației. Aceste metode implică utilizarea unor schimbări în structura organizației pentru a rezolva conflictele care au crescut. Acestea au ca scop de a reduce intensitatea conflictului. Gruparea acestor metode includ:
- metodele de utilizare a capului de poziția sa în organizație (ordine, decret, directivă, etc.);
- Metode legate de „reproducere“ părți ale organizației - părți la conflict ( „diluare“ a resurselor lor, obiectivele fondurilor, etc.) sau o scădere în interdependența lor (unități de diferențiere și autonomie);
- metode asociate cu crearea unui anumit „păscut“ unitățile interdependente (furnizarea de materiale și componente);
- tehnici asociate cu introducerea unui mecanism special pentru unitățile de integrare în conflict (curator partajat substituent sau coordonator, și altele asemenea);
- metode asociate cu fuziunea diferitelor departamente și oferindu-le o sarcină comună (de exemplu, fuzionarea departamentului de muncă și a salariilor, precum și departamentul de personal din departamentul de dezvoltare a personalului, proiectat să se implice în dezvoltarea fiecărui angajat în parte, în ceea ce privește creșterea, nu numai de decontare și de contabilitate funcții).

În cazul în care o situație de conflict se află sub controlul conducerii, astfel de conflicte sunt numite funcționale. Acestea au un impact pozitiv asupra eficienței organizației și sunt utile pentru aceasta. conflictele funcționale pot apărea la reuniuni, consilii, în afaceri dezbateri, etc. Părțile implicate, de obicei, eu și situația de control.

În cazul în care situația scapă de sub control de gestiune, conflictul are un caracter disfuncțional. conflictul disfuncțional duce la o scădere a satisfacției personale a angajaților, eficiența, colaborarea în echipă, duce la ostilitate în relația, la distribuirea inechitabilă a resurselor, forțele pentru a acționa împotriva voinței sale în favoarea uneia dintre părți.

Termenul „stres“ a devenit acum una dintre cele mai populare și a devenit o sursă de preocupare pe deplin justificată de CEO. Stresul răspuns adaptativ mediat de diferențele individuale și / sau procese psihologice, care este un răspuns la un șoc extern, situație sau eveniment, care urmează să fie îndeplinite de către un om cerințe ridicate de psihologice și / sau fizice.

Stresul la locul de muncă poate fi cauzată de cerințe ridicate și un control redus asupra procesului de muncă. Acesta este asociat în primul rând cu modificările care sunt cauzate de interacțiunea dintre oameni și munca lor. Stresul - este rezultatul interacțiunii dintre om și mediul înconjurător. Acesta acoperă nu numai sfera emoțională și psihologică, ci și fizică a omului. Factorii de stres sunt modul în realitatea umană și mediul său psihologic. Distinge lucrătorilor și factori externi care pot fi surse de stres.

Există mai multe moduri de a gestiona stresul. Puteți schimba realitatea obiectivă, pentru a elimina factorul de stres, sau schimba mediul psihologic în care oamenii. In alte cazuri, simptomele de stres pot fi modificate în așa fel încât acestea nu vor avea un efect de durată. Alocați tehnicile de organizare și individuale de management al stresului. Metodele de organizare includ programe de wellness pentru angajați; schimba în mediul de lucru, etc. Pentru metodele individuale includ: psihologică (schimbarea mediului în care există stres, schimbare de mediu de evaluare cognitivă, modificarea comportamentului pentru a schimba mediul) și metodele fiziologice (îmbunătățirea condiției fizice umane, în scopul de a crește eficiența gestionării stresului)

Despre succesul de manageri sunt judecate nu prin ceea ce fac, și modul în care acestea încurajează munca altora. Încurajarea sau motiva oamenii pot acționa numai asupra lor într-un anumit fel sau influențarea acestora.

În literatura de management, capacitatea de a influența comportamentul oamenilor numite autorități. Autoritatea se poate referi la individ, grup și organizație ca întreg.

Puterea - este o funcție de dependență, sau mai degrabă interdependente. Cu cât este mai o persoană este dependentă de o altă, mai multă putere și că, și alta. Posesia puterii - este abilitatea de a influența satisfacerea nevoilor.

Formele de putere pot fi clasificate după cum urmează: 1) de putere bazată pe constrângere, justificată de convingerea că managerul are capacitatea de a pedepsi un subordonat; 2) de putere, care se bazează pe remunerația, bazată pe credința performer în ceea ce influente pot satisface nevoile interpretului; 3) Puterea de experți se bazează pe convingerea că influențele are expertiza, care va satisface nevoia; 4) puterea de referință - puterea exemplului se bazează pe caracteristicile de atractivitate afectează atât de mult încât vreau să-i urmeze exemplul; 5) Regimul juridic se bazează pe performer credința în ceea ce influente are dreptul de a da ordine, iar datoria Executivului - să se supună.

Există mai multe modalități de a influența managementul - acest impact prin norme sociale, principiile și etica organizației, și comenzi directe, comenzi, și, în cele din urmă, un control secretă, manipulare, joc de camera din spate, etc ...

Influența și puterea este la fel de dependentă de individ, care sunt afectate, precum și cu privire la situația și capacitatea capului. Prin urmare, puterea absolută reală nu există, deoarece nimeni nu poate afecta toți oamenii în toate situațiile. Organizația, de exemplu, puterea este determinată doar parțial de ierarhie. Cât de mult putere face acest lucru sau acea persoană într-o situație dată, nu este determinată de nivelul puterilor sale oficiale, precum și gradul de dependență de o altă persoană. Cea mai mare Recurgerea la o altă persoană, cu atât mai mare puterea persoanei.

Cu toate acestea, orice organizație subordonată să aibă putere asupra conducătorilor lor. Chiar și gardienii într-o anumită măsură, depind prizonierii. Acestea permit unele încălcări ale regulilor penitenciare de către deținuți în schimbul unui comportament mai supus. Managerul ar trebui să fie conștienți de faptul că, deoarece unitățile subordonate au, de asemenea, puterea de a le utiliza în mod unilateral a puterii sale în deplină poate avea ca rezultat subalternii de reacție adecvată.

Fiecare lider eficient trebuie să mențină un echilibru rezonabil de putere, suficient pentru a realiza obiectivele organizației, dar nu a cauzat sensul subordonat de protest și revoltă. În plus față de subordonații săi, deasupra capului poate avea puterea colegilor săi conducători, șefi de secretari, deoarece acestea au resursele necesare pentru a fi.

Avantajele delegației:
- managerul de eliberare de timp;
- posibilitatea managerului de a face munca mai importante (de exemplu, decizii strategice);
- O evaluare mai profundă a potențialului subordonaților;
- motivația celor care au efectuat delegarea;
- un mijloc de dezvoltare a artelor și a abilităților angajaților;
- lucru cu rezerva de personal.

Dezavantaje delegând:
- organizarea de delegare necesită o anumită perioadă de timp și efort de gestionare;
- există un risc;
- organizația poate fi doar oameni cu resurse suficiente de timp și de expertiză.

Lista de acțiuni în delegație:
1. Selectați un material într-o varietate de activități.
2. Identificarea activităților care urmează să fie delegate.
3. Pentru a evalua beneficiile de delegare.
4. Identificați persoana potrivită pentru delegare.
5. Discutați activitatea transmisă.
6. Se determină intervalul de timp și asigurarea delegației.
7. Determinarea nivelurilor de responsabilitate atunci când delegare.
8. Revizuirea și evaluarea rezultatelor delegației.

Ce trebuie și ce nu trebuie făcut pentru delegare de succes.

Este necesar să: delegarea planului; discuta delegare planificate cu persoanele respective; asigurați-vă că pentru a da celor care sunt delegate autoritatea de a termina în mod eficient lucrările executate.

Nu este necesar: a lăsa oamenii într-o stare de îndoială; inclus, pentru a dicta cursul lucrărilor deja efectuate în ordinea de delegare; delega orice activitate de același personal; aplică practicile de creditare atunci când delegare ( „atunci vom vedea“).