Când poate sau trebuie să se deplaseze concediu angajatului

Elena Safronova, seful diviziei de resurse umane externalizare administrare a BDO în România, și-a exprimat opinia sa expert în revista articol „Conturi curente“.

Un angajat care nu a mers în vacanță, în trecut, se poate utiliza și în viitor. În cazul în care angajatorul nu oferă angajaților un concediu timp de doi ani consecutivi, el ar putea confrunta cu răspundere administrativă.

concediu plătit ar trebui să fie acordat angajatului anual. Dreptul de a utiliza concediu pentru primul an de activitate al angajatului după șase luni de muncă continuă în cadrul companiei. Conform acordului dintre părți, acesta poate fi acordat până la sfârșitul acestei perioade.

Vacanță pentru al doilea și anii următori poate fi administrat în orice moment al anului, în funcție de prioritatea lor set cu angajatorul * (1).

Părțile au convenit concediu anual plătit poate fi divizat în părți. În acest caz, cel puțin o parte din concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice * (2).

a venit timpul vacanță

programul de vacanță necesare pentru angajat și compania * (3). Ca regulă generală, concediul anual plătit trebuie extinsă sau amânat pentru o altă dată stabilită de angajator cu dorințele angajatului, în cazurile * (4):

• incapacitate temporară de muncă a angajatului;
• performanța angajaților în timpul concediului anual plătit de taxe publice, în cazul în care legislația muncii prevede scutirea de la locul de muncă;
• în alte cazuri, prevăzute de legislația muncii, reglementările locale.

După cum puteți vedea, lista de motive pentru care concediul poate fi reprogramat la o altă dată, deschis. Prin urmare, în cazul în care părțile au ajuns la un acord, o vacanta poate fi reprogramat pentru o altă dată.

În plus față de toate cele de mai sus, concediu de transfer este posibil, în cazul în care societatea:

• Nu se cunoaște despre timpul de vacanta angajat la primirea în termen de cel mult două săptămâni înainte de a începe * (5);
• nici un concediu cu plată, în termen de cel mult trei zile înainte de a începe * (6).

În aceste cazuri, angajatorul la solicitarea scrisă a salariatului este obligat să amâne concediul anual la un alt moment a fost de acord cu el.

În cazul în care concediul în anul curent poate afecta negativ activitatea companiei cu acordul salariatului i se permite să-l transfere în următorul an de vacanță. În acest caz, concediu trebuie să fie utilizat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului pentru care este furnizat.

Doi ani la rând să nu acorde concediu anual este interzisă. Angajații cu vârsta sub 18 ani, iar compania este obligată să asigure un concediu anual este strict * (7) implicat în lucrul cu dăunătoare și (sau) condițiile de muncă periculoase. Pentru încălcarea legislației muncii, companiile pot fi amendați de la 30 000-50 000, sau de a suspenda operațiune de până la 90 de zile * (8).

Din diverse motive, personalul au uneori concediul anual nefolosit pentru perioadele de lucru anterioare. Ei păstrează dreptul de a utiliza toate dreptul de concediu anual plătit.

Concediul anual pentru perioadele de funcționare anterioare pot fi furnizate fie ca parte a programului de vacanță pentru anul calendaristic următor, sau de comun acord cu angajatorul.

Legislația muncii nu conține prevederi pentru utilizarea vacanței pentru perioada de lucru în ordine cronologică * (9).

Când transferați vacanță în următorul an de afaceri, el a prevăzut pentru anul pentru care este pus. Aceasta este, în cazul în care perioada de funcționare de transfer concediu pentru care se acordă, rămâne neschimbată. Acest lucru ar trebui să fie luate în considerare la întocmirea ordinului de a părăsi.

Concediul anual plătit pentru precedent și din anul în curs poate fi acordat unui angajat într-un rând. Astfel, este necesar să se emită o astfel de vacanță dublă pentru diferite comenzi de ani de lucru separate.

în luni incomplete pentru numărul angajaților de zile calendaristice, va fi:

(. 29,4 30) x 16 zile = 15,68.;

(29,4. 30) x 17 = 16,66 zile.

De fapt, salariile lunare pentru perioada de facturare se împarte în:

(29,4 zile. X 11 mo.) + 15,68 zile. = 339.08 zile.

Câștigul salarial mediu zilnic sunt după cum urmează:

440 000 de ruble. 339.08 zile. = 1297.63 ruble.

Dimensiunea este de vânzare:

1297.63 ruble. x 14 zile. = 18 166.82 ruble.

Preparată folosind sistemul Garant

concediu anual plătit de bază timp de 14 zile

De fapt, salariile lunare pentru perioada de facturare se împarte în:

(29,4 x 10 mo.) + 15,68 zile. + 16,66 zile. = 326.34 zile.

Câștigul salarial mediu zilnic sunt după cum urmează:

460 000 de ruble. 326.34 zile. = 1409.58 ruble.

Dimensiunea este de vânzare:

1409.58 ruble. x 14 zile. = 19 734.12 ruble.

Preparată folosind sistemul Garant

concediu anual plătit de bază timp de 14 zile

Compensarea sărbătorilor trecute

Unii angajați doresc loc de concediu nefolosite acumulate pentru a primi compensații. Dar nu este întotdeauna posibil. Angajat pe baza unei cereri scrise poate fi înlocuită cu o parte din concediu anual plătit, care depășește 28 de zile, de compensare * monetară (10). Aceasta este, fie setul angajat alungit principal de vacanta, sau oferă vacanțe plătite suplimentare (cu excepția „dăunător“). În acest caz, înlocuirea compensației monetare concediu este un drept, nu o responsabilitate a angajatorului.

Angajatul nu este demis, și solicită să îi acorde compensații pentru concediu neutilizate. Plata este posibilă numai în termen de 10 zile de concediu suplimentar.

În cazul concedierii unui angajat, angajatorul trebuie să-l plătească compensații bănești pentru orice concediu neutilizate.

Aviz. transferarea vacanțe

Boris Chizhov, șef adjunct al Administrației de birou al Serviciului Federal pentru Muncă și ocuparea forței de muncă, clasa de Stat sovetnikRumyniyaII

În cazul în care un angajat a depus o cerere de amânare a concediului și angajatorul consideră că acest lucru nu va avea niciun impact negativ asupra procesului de producție, concediul poate fi reportat.

Cadrul actelor normative ale companiei garantate motive suplimentare transferul de temperare nu este necesară, deoarece un astfel de sistem de transfer nu este, și există, de regulă, la un anumit moment în împrejurările respective.

Stabilit numai legislativ perioada minimă de preaviz (nu mai târziu de două săptămâni) înainte de începerea concediului (art. 123 din LC RF), dar nu reglementează termenul maxim de punct de vedere tehnic nu ar fi contrară Codului muncii. Astfel, în caz de boală a lucrătorului, sale de călătorie și alte motive pentru lipsa Regulamentului cu privire la avizul său. În cazul în care nu au fost furnizate, trebuie amintit că, în direcția unui angajat într-o călătorie de afaceri, împreună cu ordinul ar trebui să fie notificat cu privire la începutul sărbătorii la scurt timp după întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri.

În cazul de concediu medical ar trebui să fie extinsă sau amânat pentru o altă dată stabilită de către angajator cu dorințele angajatului (art. 124 din Codul muncii).

În cazul în care firma a notificat angajat în concediu după două săptămâni, nu are nici un drept să-l forțeze să semneze un anunț retroactiv. O înregistrare scrisă a eșecului său poate fi considerată ca o încălcare a legislației muncii de către angajator.

Codul Muncii prevede în mod clar că în cazul în care un angajat a fost avertizat cu privire la timpul concediului mai târziu de două săptămâni înainte de a începe, angajatorul la solicitarea scrisă a salariatului este obligat să transfere la o altă perioadă de vacanță.

În cazul în care un angajat vacante este în grafic, el a scris declarația, iar angajatorul va conveni transferul concediului, să zicem, a doua zi.

Aviz. Efectuarea concediu divizat

Elena Safronova, șef de administrare outsourcing HR diviziune firma BDO din România:

Codul muncii stabilește în mod clar că fiecare companie ar trebui să aibă un program prioritar de vacanță. Este necesar să se pregătească și să aprobe cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an. Este obligatoriu atât angajatorul, cât și angajatul.

Înainte de gătit programul de vacanță, este recomandabil să se afle atunci când personalul ar dori să meargă la următoarea vacanță. mai bine dorințele lor de a colecta în scris.

Acest grafic trebuie, de asemenea, să fie o anumită dată calendaristică de vacanță - ziua și luna, ca datoria angajatorului în cursul anului este notificat personal despre vacanta viitoare timp de două săptămâni înainte de a începe. Articolul 123 din Codul muncii prevede că dorința unui angajat la concediu prezent ar trebui să fie obligatorie pentru angajator, deoarece programul are în vedere, de asemenea, nevoile operaționale și alocarea rezonabilă a resurselor de muncă pe parcursul anului.

În timpul nostru întreaga vacanță timp de 28 de zile angajații iau rar, preferând să-l împartă în părți. A se evita neînțelegerile privind împărțirea în părți de vacanțe posibile, asigurând o astfel de posibilitate în actele de reglementare locale ale companiei. În acest caz, divizia trebuie să aibă loc numai prin acordul părților (Art. 125 LC). Acest lucru înseamnă că un angajator poate refuza un angajat care vrea sa făcut la doar 28 zile, invocând nevoia de a producției. De asemenea, divizia de vacanta pe nevoia de producție la inițiativa conducerii fără acordul salariatului nu este posibilă.

În cazul necesității de producție a angajatorului se poate deplasa mai departe în vacanță programul sau să insiste asupra împărțirii sărbătorii din motive numai bine întemeiate. Mai mult decât atât, prin necesitate se poate baza pe feedback-ul de la un concediu anual angajat.

O condiție prealabilă pentru acest lucru este un consimțământ scris al salariatului și publicarea ordinului, iar refuzul acesteia nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. În caz contrar, ar fi o încălcare gravă a legislației muncii.