5 mituri și realitate de concediere „sub“
Sunteți obligați să părăsească „voluntar“, amenințând la foc „sub“? Astăzi ne vom concentra pe miturile pe care le sperie angajatorii, care doresc să scape de angajați nedorite, fără probleme.
Dar, mai întâi, să cadă de acord asupra termeni. Desigur, în mod legal pe termen cum ar fi concediere „nu există. Faptul este că orice înregistrare legală a separării muncitorului și întâmplarea angajatorului cu privire la această sau că articolul din Codul muncii (aici ne limităm la relația de muncă standard descris de Codul Muncii și nu va lua în considerare alte relații contractuale). De obicei, concedierea „sub“ înseamnă respingerea articolului „rău“ al LC RF, afectează în mod negativ într-un fel reputația lucrătorului pe piața muncii. Este aceste „rele“ articol (sau, mai degrabă, puncte) astăzi și analizăm.
Astfel, articolul 81 din Codul muncii definit în mod clar motivele pentru care angajatorul poate demite un angajat.
Deci, de exemplu, p. 4 al acestui articol prevede că șeful, adjuncții lui și contabilul-șef poate fi tras la o schimbare de proprietate a organizației. Dar această situație poate demite numai persoanele menționate mai sus. angajații obișnuiți noul proprietar al acestui articol nu are dreptul de a demite.
Atunci când o organizație supusă eliberarea din funcție a tuturor, inclusiv femeile însărcinate și tinerele mame.
Numărul Mitul 1. destituit pentru lipsa post-
P. 3 linguri. 81 din Codul muncii, „discordanțele pozitia angajat sau de lucru din cauza lipsei de calificare, rezultatele de evaluare a conformității.“
Cum ar trebui să apară:
Nu este atât de ușor să o facă. Ar trebui să fie stabilit Comisia de certificare, care include, de regulă, directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supraveghetorul imediată a testului. La efectuarea comision de certificare a emis un ordin special. Subiectul este dat o sarcina, nu merge dincolo de fișa postului care corespunde poziției sale. Chiar dacă membrii comisiei au conspirat într-un fel cu unul de altul, iar sarcina poate fi, evident, imposibil, de exemplu, cu privire la calendarul, puteți scrie o plângere la Inspecția Muncii și să conteste rezultatele în certificarea instanță. raportul final este cu privire la rezultatele de certificare.
Dar chiar și după certificarea de foc un angajat nu este atât de simplu. Concedierea este permisă în cazul în care este imposibil de a transfera un angajat la consimțământul scris la alte informații disponibile pentru munca angajatorului. Acest lucru poate fi fie liber sau de muncă, corespunzătoare calificărilor angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit, angajatul poate efectua, ținând seama de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă.
Deci, în cazul în care angajatul în scris, refuză toate propunerile făcute, atunci angajatorul poate să-l demită.
Mitul № 2. Imposibilitatea de a lucra taxe
P. 5, art. 81 TKRumyniya „angajat în mod repetat, implicit, fără un motiv bun, sarcinile de serviciu, în cazul în care acesta are o acțiune disciplinară.“
Cum ar trebui să apară:
Neexecutarea salariatului trebuie să fie repetate și fără un motiv întemeiat. Mai mult decât atât, un angajat trebuie să fi fost disciplinat.
În conformitate cu articolul 192 din RF LC, acțiunea disciplinară - neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din culpa sa atribuit să-l lucreze taxe. O sancțiune disciplinară este permisă numai după cum urmează:
Cu toate acestea, pedeapsa trebuie să reflecte gravitatea infracțiunii. Pentru a impune măsuri disciplinare sub forma concedierea unui angajat pentru o infracțiune minoră nu mai poate.
Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, în conformitate cu articolul 193 din Codul muncii. angajatorul trebuie să solicite angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare nu este prevăzut un angajat al acestei explicații, actul corespunzător.
O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării infracțiunii, nu de numărare timp:
Astfel, sancțiunea disciplinară poate fi aplicată pentru o lună după ce este detectată infracțiunea.
O sancțiune disciplinară a emis un ordin (ordin). Angajatul trebuie să fie familiarizați cu ea de mână în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării în afară de lipsa de timp angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul.
O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.
Deci, pentru a demite un angajat pe baza alin. 5, art. 81 TC RF, incapacitatea de a-și exercita atribuțiile de locuri de muncă ar trebui să fie:
- repetate;
- fără un motiv bun.
În cazul în care există motive întemeiate, angajatul trebuie să le prezinte în scris. Și, în același timp, angajatul trebuie să fie întocmit în consecință, măsuri disciplinare.
Mitul №3. Concedierea pentru tardivitate sau absenteism
P. 6 linguri. 81 TKRumyniya „încălcare gravă unică a drepturilor lucrătorilor de locuri de muncă“
Cum ar trebui să apară:
Absenteismul este considerat absenta de la locul de muncă, fără motive valabile în timpul zilei de lucru (deplasare), indiferent de lungimea lui (ei). Cel mai important motiv este concediu medical valabil. Dacă după un loc de muncă nu oferă concediu medical, angajatorul poate pune tine absenteism.
Dacă aveți alte circumstanțe valide, acestea ar trebui să fie stabilite în scris. Decizia cu privire la modul în care prezenta motivele pentru respectuos, preia conducerea. Să presupunem că ai avut o lupta cu soțul ei și, prin urmare, nu vin la locul de muncă - acesta este un motiv valabil nu poate fi. Dacă sunt inundate vecinii - aceasta este o opțiune mult mai „respectuos“. În cazul în care punctul dumneavoastră de vedere diferă de opinia șefului, decizia sa poate fi contestată în instanțele de judecată și inspectoratului de muncă. Pentru a face acest lucru va trebui să furnizeze documente justificative din motive „întemeiate“ pentru lipsa ta.
Dacă trebuie să fie absente de la locul de muncă, a scrie o declarație în dublu exemplar, pe care managementul pune rezoluția sa „nici o obiecție“, data și semnătura. Primul exemplar se află la capetele, al doilea - locul la domiciliu.
Dar, cu toate întârzierile diferite. „Încălcare unică brut este, de asemenea, luate în considerare absența de la locul de muncă, fără un motiv valabil pentru mai mult de patru ore în timpul zilei de lucru (deplasare).“ Asta este, dacă sunteți târziu pentru a lucra timp de o oră, te concediez pe elementul pe care nu se poate. Cu toate acestea, pentru încetineala repetate pot impune măsuri disciplinare, iar apoi respingerea cererii. 5, art. 81 ca pentru eșecul repetat de a îndeplini un angajat fără un motiv bun al sarcinilor lor.
Mit №4. Furtul și deturnare de fonduri
Nr. D n. 6, art. 81 TKRumyniya „comis furtul la locul de muncă (inclusiv mici) de proprietate altele, deturnare de fonduri, distrugerea intenționată sau deteriorarea setului a intrat în vigoare o hotărâre sau un ordin al judecătorului, organul sau oficial, autorizat să ia în considerare cazurile cu privire la contravențiile administrative“.
Cum ar trebui să apară:
Deja din textul legii este clar că concedierea unui angajat pe baza acestei trebuie să fie o hotărâre judecătorească sau decizia funcționarului autorizat. Adică, ar trebui să fie investigate. Cu toate acestea, în practică, un angajat poate cere să plece în liniște, „la cerere“ pentru a nu face un tam-tam, care în circumstanțe diferite ar putea afecta atât reputația angajatului (chiar dacă este în nici un fel de vina), precum și pe reputația organizației. Și există o alegere pentru angajat.
Mitul №5. pierderea încrederii
P. 7, art. 81 TKRumyniya „comis abateri de angajați care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri, în cazul în care aceste acțiuni duce la pierderea de credibilitate din partea angajatorului.“
Cum ar trebui să apară:
pierderea încrederii nu se poate întâmpla la fel ca asta. Acest lucru necesită un motiv. documentate. Concediere pe elementul pentru a arăta acțiunile documentate ale angajatului responsabil.
Notă: acțiuni vinovați, ceea ce presupune pierderea încrederii poate fi angajat perfect si in afara locului de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Cu toate acestea, pentru a se referi la acțiunile de acest gen pot fi nu mai târziu de un an de la data infracțiunii de detectare angajator.
Și aceasta se referă numai persoanele responsabile punct de vedere financiar, care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri.
Alte motive pentru concediere:
De asemenea, Codul Muncii prevede că încetarea unui contract de muncă de către angajator poate avea loc, de asemenea, în alte cazuri prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației și a membrilor organului executiv colegial al organizației. Prin urmare, să studieze cu atenție contractul de muncă înainte de a semna.
În cazul în care să se plângă și în cazul în care pentru a proteja drepturile
În cazul în care un angajator încalcă drepturile angajaților, este necesar să se aplice la Inspecția Muncii. Acesta va verifica compania și de a face decizia de a elimina deficiențele, dacă este cazul, va fi dezvăluit. De asemenea, cu privire la organizarea poate fi amendat.
Dar inspecția muncii nu poate forța un angajator, de exemplu, să plătească angajatului toate datorate conform legii. Prin urmare, este necesar să se meargă în instanță.
În conformitate cu articolul 392 din Codul muncii, un angajat are dreptul să meargă în instanță pentru a rezolva litigiul cu privire la concedierea - în termen de o lună de la data livrării copiei ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă. Când contactați instanța de judecată pentru munca lucrătorilor litigiu sunt scutite de la plata taxelor și cheltuielile de judecată (Art. 393 din LC RF). Cererea trebuie să specifice nu numai cerințele de revalidare, dar, de asemenea, despre colectarea de bani pentru lipsa forțată. De asemenea, în conformitate cu articolul 394 din RF LC, în cazul concedierii, fără temei legal sau cu încălcarea ordinului de concediere sau transferul ilegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului de a decide cu privire la recuperarea în favoarea compensației monetare angajat pentru prejudiciul moral cauzat lui prin acțiunile specificate. Mărimea compensației stabilite de instanța de judecată.
Astfel, chiar dacă ați fost concediat, și credeți că concedierea sa ilegală, nu-ți fie frică să meargă la tribunal. Practica judiciară arată că hotărârea este cel mai adesea pe partea angajatului.
Dragi cititori, dacă vedeți o eroare sau greșeală de scriere, ne ajută să-l repara! Doar selectați-l și apăsați în «Ctrl» cheie și «Enter». Învățăm despre inexactitățile și corectați-l.
Suntem de multe ori se confruntă cu situații de încălcare a drepturilor noastre. În magazine, la locul de muncă, în diverse organizații guvernamentale, și chiar în propria casă, nu suntem imuni la tiranie legale. Cunoscând drepturile și responsabilitățile, precum și cunoștințe în cazul în care pentru a citi despre el, va ajuta pentru a naviga mai bine viețile noastre complicate. Aceasta este ceea ce va fi discutat în coloana mea. Cunoașterea - este puterea noastră!
Am nevoie să se ia în considerare la calcularea primelor de asigurare per diem acordate salariaților într-o călătorie de afaceri în intervalul normal?
În cazul operațiunilor de reciclare inspector taxe suplimentare și distribuite organizarea de repartizare trimestrială. Există vreo modalitate de a reglementa repartizarea arieratelor pentru perioade de un document? Nu este vorba.
Pot IP USN (venituri minus cheltuieli) utilizate în calculele pentru cardul de bunuri de credit (conform contractului, banca nu va restricționa utilizarea cardurilor emise în afaceri)? Fie că este necesar, în acest caz, pentru a informa IRS despre.